Habilidades Gerenciales y Liderazgo Organizacional


1. RESUMEN

La importancia que hoy día tienen las habilidades blandas o  Soft Skills para empresas va de las manos con las habilidades técnicas o Hard Skills, e incluso si se ocupan puestos de directivos, a éstas se les da una mejor valoración, y la razón, es porque, en un conglomerado de personas o equipos de trabajos existen una diversidad de conductas, actitudes y aptitudes, los cuales, se convierten en un reto para los gerentes y directores lograr unificar criterios la menos con los objetivos y estrategias, y necesariamente con algunas actividades y funciones. Para lograr este reto, entran entonces, las habilidades gerenciales y el liderazgo organizacional, que aunque, existen distintos tipos de liderazgos, y varias habilidades que modelar, los ejecutivos también, tienen que, reunir la mayor cantidad de estas, así como, tratar de combinar los distintos tipos de liderazgos, en función, de cada situación demandará uno u otro, es decir, un líder no se puede encasillar en un solo estilo, ni tampoco debe tener una sola habilidad dentro de las tantas que se requieren para llevar a las empresas al máximo nivel posible. De ahí, la forma de tratar a los empleados, clientes, proveedores y grupos de interés, así como sacar el mayor provecho de ellos para lograr las metas de la organización. De eso se trata este trabajo, identificar las habilidades que se requieren en el mundo de hoy, desarrollarlas en conjunto con el liderazgos.

2. INTRODUCCIÓN

Toda empresa debe contar con las etapas del procesos administrativos, que son: planear, organizar, dirigir y controlar. Planear, abarca la definición de las metas de una organización, el establecimiento de las estrategias general que se llevarán a cabo para lograr dichas metas y el desarrollo de planes que integren las actividades definidades en las estragegias, tácticas y objetivos. La organización, aquí se diseñan la estructura de la organización, e incluye la determinación de cuáles tareas deben hacerse, quién las hará, cómo se agruparán, quién reportará a quién, y dónde se tomarán las decisiones. Por su lado, dirigir, tiene que ver, una vez realizada la planeación, el personal organizado y con las descripciones de sus funciones claramente definidas, entonces entra la etapa de dirigir, que consiste en dirigirlos y coordinarlos, y se logra mediante, la motivación a los empleados, dirigir las actidades de otros, seleccionar los canales de comunicación más adecuados, resolver los conflictos que se presenten entre los miembros e instaurar un liderazgo que se ejerza por medio de las habilidades gerenciales, dentro de las que se tienen: la persuación, la motivación como ya se mencionón, manejo de conflictos, administración del cambios, el trabajo en equipo, el manejo del estrés, la comunicación asertiva, la toma de decisiones, entre otras. La última etapa del proceso administrativo, es el de controlar, son los mecanismos que se establecen para garantizar de que las cosas marchen bien, la gerencia debe vigilar el desempeño de la organización, donde luego, se compará el desempeño real con las metas, y si aplica hacer las correcciones de lugar. En resumen, los gerentes, planifican, organizan, dirigen y controlan, ese es su rol.

En este trabajo, se partió del proceso administrativo, ya que este es la base de toda empresa, de ahí parte todo lo demás, incluyendo el negocio mismo, porque aunque sea de manera empírica, y sin importar el tamaño de la organización, estas etapas se cumplen. Luego, de conocer lo planteado hasta este momento, es preciso entonces, hablar de habilidades gerenciales y de liderazgo organización, que son los temas que se introducen en este trabajo, y de los cuales, se describirán a continuación.

3. OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICO

3.1 Generales

  • Poner en práctica y demostrar los conocimientos adquiridos en la asignatura de Habilidades Gerenciales y Liderazgo Organizacional.

3.2 Específicos.

  • Elaborar un marco teórico que sirva de consulta a interesados en los conceptos relacionados a las habilidades gerenciales y liderazgos.
  • Identificar las habilidades gerenciales y tipos de liderazgos aplicados en las empresas

4. MARCO TEÓRICO

 

En la introducción de este trabajo abordamos algunos conceptos relacionados al proceso adminstrativo, donde además sostenemos la teoría de que, éste proceso y sus distintas etapas son la base de cualquier organización, y dentro de cada una de ellas se ejercen las técnicas y herramientas para aplicar las habilidades gerenciales y el liderazgo organizacional, no obstante, adicional a lo ya planteado, a continuación, definiremos algunos conceptos que servirán para apoyar de alguna manera esta teoría, tratando de abordar no solo los temas directamente tratados en la asignatura, sino, que también, abordaremos otros, debido a que son mencionados en esta investigación y que están ligados directamente con las habilidades y el liderazgo organizacional.

4.1 Definición – Conceptos

La Administración. Es la ciencia mediante la cual se logran los propósitos y objetivos por conducto del esfuerzo humano coordinado. La forma con la cual se lleva a cabo la administración es el proceso administrativo, mencionado y definido en la introducción de este trabajo.

La Dirección. El objetivo de la dirección es organizar a los miembros del grupo y coordinar, dirigir, liderar y supervisar sus actividades para obtener los resultados y metas deseados. La dirección es una función vital de la organización.

Comportamiento Organizacional (CO). Campo de estudio que investiga el efecto que tienen los individuos, grupos y estructura en el comportamiento de las organizaciones, con el objeto de aplicar dicho conocimiento en mejorar la efectividad en las empresas.

Psicología. Ciencia que busca medir, explicar, y en ocasiones cambiar el comportamiento de los seres humanos y otros animales.  Los psicólogos se ocupan de estudiar y tratar de entender el comportamiento individual.

Sociología. Estudio de las personas con su ambiente social o con su cultura. Los sociólogos han contribuido al comportamiento organizacional (CO) mediante el estudio del comportamiento grupal en las organizaciones, en particular en las que son formales y complejas.

Psicología Social. Rama de la psicología que unifica conceptos de la psicología, la sociología y se centra entre la influencis que tienen las personas entre sí. Un área primordial sobre la que los psicólogos sociales centran sus investigaciones es el cambio –cómo implementarlo y reducir los obstáculos para su aceptación. Los psicólogos sociales hacen aportes significativos en los ámbitos para medir, entender y cambiar las actitudes; patrones de comunicación y construcción de la confianza, también, han efectuado contribuciones trascendentales al estudio del comportamiento grupal, el poder y el conflicto.

Fuerza de trabajo diversa. Concepto de que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en términos de genero, raza, origen étnico, orientación sexual y la inclusión de otros grupos diversos. Los líderes de hoy deben ser tolerantes y ver con normalidad la diversidad y ser partícipe de la inclusión y formentar la igualdad de derechos entre todos los seres humanos, es decir, no solamente dentro de la organización.

Educación Organizacional Positiva. Son áreas de investigación del comportamiento organizacional, que se ocupan en la forma en que las organizaciones desarrollan sus fortalezas, estimulan su vitalidad, recuperación, y desatan el potencial. Estás áreas sirven de apoyo directo al liderazgo organizacional, porque a partir de los estudios desarrollados se motiva al personal, ya que, dichos estudios se enfocan en las cosas que se hacen bien, en los resultados positivos.

Productividad. Una organización es productiva si alcanza sus metas, trasfiriendo insumos al producto al costo más bajo posible. La productividad implica eficacia y eficiencia. Eficaz, si satisface las necesidades de sus clientes, tanto internos como externos, y eficiente si lo hace al más bajo costo.

Dilema éticos. Situaciones en las que se requiere que los individuos se definan entre una correcta o una incorrecta. En mi opinión, la ética junto con la empatía son de las habilidades más complicadas para el ser humano, ya que, cualquier decisión, acción o actividades hasta de manera inconsciente puede impactar algunos de estos elementos.

Conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo. Son aquellas que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y, por eso, amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros. Algunas de estas conductas son: el ausentimo, que es la falla o falta frecuente en la asistencia del trabajo; la violencia, escuchar musica en un alto volumen, la rotación, que es el retiro permanente de una organización, y puede ser voluntario o involuntario. Este último, por lo que representa en costos, y de igual forma, lo que representa la salida de un personal en medio de un proyecto.

Satisfacción en el Trabajo. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio, que resulta de una evaluación de sus características. Un empleado satisfecho es más productivo que uno que no lo está. Por tanto, los directivos y gerentes tienen el compromiso de crear las bases para que sus colaboradores se mantengan satisfecho, y para ello se emplean técnicas como: incentivos, plan de carrera profesional y de vida, reconocimiento, adecuación del ambiente de trabajo, fomento de un clima laboral acorde a las espectativas de los empleados, planes de capacitación, comunicación asertiva, inclusión y respeto a los derechos humanos y al medioambiente.

Comportamiento Ciudadano Organizacional. Es un comportamiento discrecional que no es parte de los requerimientos formales de trabajo de un empleado, pero no obstante promueve el funcionamiento eficaz de la organización. Esto se refiere a empleados que van más allá de sus deberes, y que ayudan a las organizaciones al logro de sus metas e influye a otros que emulen un comportamiento similar. A continuación, se muestra una gráfica, donde se ilustra el modelo del comportamiento organizacional básico:

Fuente Imagen: Robbins y Judge (2013), Comportamiento Organizacional, Decimotercera Edición, Pág. 33

Liderazgo. El liderazgo es una condición humana universal. Es la actividad de influir en la gente para que se empeñe de buena gana por los objetivos del grupo, es el don de guiar y dirigir, el arte de guiar a los demás, es la influencia personal ejercida en una situación.

Estilos de liderazgo. El directivo o líder, cuando realiza su función, tiene y desarrolla ciertos estilos o formas de mandar. Se describen tres estilos que refleja el líder al dirigir.

  1. Autocrático. ordena y espera obediencia. Es dogmático, firme, y dirige mediante la capacidad de retener o conceder recompensas, o asignar castigos. Para dirigir al grupo se apoya en la autoridad formal que le da la organización; utiliza la autoridad que le da el puesto. El dirigente autocrático centraliza la autoridad de manera directa y simplemente expide órdenes. Las reacciones del grupo pueden ser: sumisión, resistencia, aceptación mínima de responsabilidad, irribitabilidad y antipatía hacia el jefe.
  • Democrático. El líder democrático o participativo delega autoridad, involucra intensivamente a sus seguidores en el proceso de toma de decisiones e invita a la participación de los empleados. Este estilo de mando oscila desde la persona que no toma acción alguna sin la cooperación de los subordinados hasta el que toma decisiones pero no las consulta con ellos antes de hacerlo. Este enfoque implica relativamente poca supervisión, es útil cuando los trabajadores son profesionales altamente capacitados, pero tiene una debilidad: el grupo puede demorarse en tomar las decisiones y el líder puede perder el control sobre los trabajadores. Las reacciones del grupo puede ser: alto índice de entusiasmos, mayor calidad y cantidad de producción, alta moral del equipo, y satisfacción de las necesidades.
  • Laissez-faire. El término francés laissez-faire puede traducirse como “dejar hacer”, o más rudamente, como “no metas la mano”. Los dirigentes laissez-faire son básicamente blandos e indulgentes, y permiten que sus seguidores hagan prácticamente lo que quieren. Este estilo de liderazgo o dirección se da en empresas que pagan nómina, tienen pocas utilidades y mínimo o nulo crecimiento y desarrollo. La reacción del equipo puede ser: buena motivación, poco uso de poder, posible desorganización.

En la siguiente tabla se muestra una comparación entre los distintos tipos de liderazgos:

Fuente: Madrigal Torres (2009), Habilidades Gerenciales, Segunda Edición, Pág. 156

Las funciones del líder son:  comunicar, organizar, integrar, dirigir, controlar, motivar, delegar, conciliar.

Motivación. Se define como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de sus objetivos. Es lo que impulsa a una persona para hacer determinadas actividades o tomar decisiones para lograr lo que se propone.  En ese sentido, existen varias teorías sobre la motivación, una de ella, es la de Abraham Maslow, conocida como: teoría de las jerarquías de las necesidad, y se establecen como sigue:

  1. Fisiológica. Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
  2. Seguridad. Están en el cuidado y la protección contra los daños físicos y emocionales.
  3. Sociales. Afectos, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.
  4. Estima. Quedan incluidos los factores de estimación internos, como el respeto de sí, la  autonomía y el logro; factores externos de estimación, como el estatus, el reconocimiento y la atención.
  • Autorrealización. Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.

En la siguiente imagen se muestra la jerarquía:

Fuente Imagen: Robbins y Judge (2013), Comportamiento Organizacional, Decimotercera Edición, Pág. 176

Otra teoría de la motivación, es la que se conoce como X, Y, de Douglas McGregor, propuso dos visiones distintas de los seres humanos, uno que es negativo, llamada teoería X, y la otra positiva, llamda teoría Y. De acuerdo a la teoría X, los gerentes creen que a los empleados les disgusta de modo inherente el trabajo, por lo que deben ser dirigidos , incluso forzarlos, a realizarlo. En contraste, la teoría Y, indica que, los gerentes suponen que los empleados llegan a considerar el trabajo algo tan natural como el descanso o el juego, por lo que la persona promedio aprenderá a aceptar, e incluso buscar, la responsabilidad. Esto quier decir, que la teoría X supone que a los empleados les disgusta el trabajo, son perezosos, no les gusta la responsabilidad y deben ser obligados a laborar. Por su lado, la teoría Y, supone que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan la responsabilidad y practican la autorregulación.

Siguiendo con las teorías de la motivación, La teoría de los dos factores –también llamada teoría de motivación e higiene– fue propuesta por el psicólogo Frederik Herzberg. Con la premisa de que la relación de un individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy bien determinar el éxito o el fracaso. Herzberg concluyó que los comportamientos que mostraban los individuos cuando se sentían bien en su trabajo variaban de manera significativa de aquellos que tenían cuando se sentían mal. Esto quiere decir, que la motivación, está ligada a las emociones, el estado de animo, a la satisfacción, esto denota además, la existencia de factores intrínsecos como el avance, el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción en el empleo, y factores extrínsecos con la insatisfacción. En la siguiente imagen se ilustra este concepto en comparación entre los factores de higienes y la visión tradicional:

Fuente Imagen: Robbins y Judge (2013), Comportamiento Organizacional, Decimotercera Edición, Pág. 179

Toería ERC. Esta teoría propone tres grupos de necesidades fundamentales que son: existencias, relación y crecimiento.

La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus asociados.15 Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen como sigue:

  • Necesidad de logro (nLog): Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.
  • Necesidad de poder (nPod): Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera que no lo hubieran hecho por sí mismos.
  • Necesidad de afiliación (nAfi): Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y cercanas.

Existen otras teorías, denominadas las teorías contemporáneas de la motivación, tales como:  teoría de la evaluación cognitiva, y propone que la introducción de premios extrínsecos, como un salario, por hacer un trabajo que antes tenía recompensas intrínsecas por el placer asociado con el contenido de la labor en sí, tiende a disminuir la motivación general. Una aportación más reciente a la teoría de la evaluación cognitiva es la autoconsistencia, que considera en qué grado son consistentes las razones de una persona para perseguir un objetivo con sus intereses y valores fundamentales.  La teoría del establecimiento de metas son impresionantes en términos del efecto que tienen sobre el rendimiento lo específico de las metas, el reto y la retroalimentación.  Las metas específicas producen un nivel más alto de esfuerzo que la meta general de “hazlo lo mejor que puedas”. ¿Por qué? La especificidad de las metas en sí misma parece actuar como un estímulo interno. Una manera más sistemática de utilizar el establecimiento de metas es por medio de un programa de objetivos. La administración por objetivos (APO) hace énfasis en el hecho de establecer de manera participativa metas que sean tangibles, verificables y mensurables. En la siguiente imagen el concepto del desglose por objetivos:

Fuente Imagen: Robbins y Judge (2013), Comportamiento Organizacional, Decimotercera Edición, Pág. 188

Habilidades. La palabra habilidad por sí misma remite a la capacidad, gracia y destreza para ejecutar algo. Sin embargo, el Diccionario de la Lengua Española la describe como enredo dispuesto con ingenio, disimulo y maña. Es la capacidad del individuo, adquirida  por el aprendizaje, capaz de producir resultados previstos con el máximo de certeza, con el mínimo de distendio de tiempo y economía y con el máximo de seguridad.

Para que el directivo de cualquier empresa y organización logre un mejor desempeño se requiere entender, desarrollar y aplicar habilidades interpersonales, sociales y de liderazgo. Las otras habilidades que se presentan son complementarias, lo cual llevará al directivo a contar con el perfil ideal para su desempeño.  En la siguiente tabla se describe las clasificaciones de las habilidades directivas:

Fuente Imagen: Madrigal Torres (2009), Habilidades Gerenciales, Segunda Edición, Pág. 3

Habilidades Directivas. Como se muestra en la tabla anterior, las habilidades directivas son el conjunto de habilidades necesarias para dirigir equipos de trabajo y llevarlos a un alto desempeño.

Habilidades Técnicas y Profesionales. se relacionan con la capacidad para poder utilizar en su favor o para el grupo los recursos y relaciones necesarios para desarrollar tareas específicas que le permitan afrontar los problemas que se presenten. Para ello requiere tener dominio de una carrera o una práctica profesional (ingeniería, administración, medicina, etcétera).

Habilidades Interpesonales. Habilidades para trabajar en grupo, con espíritu de colaboración, cortesía y cooperación para resolver las necesidades de otras personas, incluso para obtener objetivos comunes. La habilidad humana influye en las demás personas a partir de la motivación y de una efectiva conducción del grupo para lograr determinados propósitos:

  • Motivación, inteligencia emocional, Dirección y Supervisión, estilos de liderazgo, manejo de estrés y calidad de vida, actitud ante el cambio, presentación del directivo, administración estratégica, adminitración del tiempo, habilidades del pensamiento y negociación.

Inteligencia Emocional. Comprende un conjunto de destrezas, actitudes, habilidades y competencias que determinan la conducta de un individuo, sus reacciones, estados mentales, etc., y que puede definirse, según Goleman, como la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y los de los demás, de motivarnos y de manejar adecuadamente las relaciones. La inteligencia emocional incluye dos tipos de inteligencias: la inteligencia personal y la inteligencia interpersonal.

Inteligencia Personal. Esta inteligencia está integrada por una serie de competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con nosotros mismos. Cuando se aplica en el trabajo, comprende tres componentes: la automotivación, la autoconciencia y el autocontrol. La automotivación, es la habilidad de mantenerse en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones. Esta competencia se manifiesta en las personas que muestran gran entusiasmo por su trabajo y por el logro de las metas por encima de la simple recompensa económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran capacidad optimista en la consecución de sus objetivos. La autoconciencia, Es la capacidad de reconocer y entender en uno mismo las propias fortalezas, debilidades, estados de ánimo, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen en los demás y en el trabajo. El autocontrol, Es la habilidad de controlar nuestras emociones e impulsos para adecuarlos a un objetivo, de responsabilizarse de los actos propios, de pensar antes de actuar y de evitar los juicios prematuros. Las personas que poseen esta competencia son sinceras e íntegras, controlan el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas, y son flexibles ante los cambios o las ideas nuevas. A continuación, los componentes de la inteligencia personal:

Fuente: Madrigal Torres (2009), Habilidades Gerenciales, Segunda Edición, Pág. 39

Inteligencia Interpersonal. Es la habilidad que nos permite entender a los demás. Como señala Goleman, es el medio que nos ayuda a desarrollarnos en la vida diaria. Es la que determina la elección de pareja, los amigos, el éxito en el trabajo y en el estudio. Al igual que la inteligencia emocional, está compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás. La empatía es el principal pilar de la inteligencia interpersonal. La inteligencia interpersonal está sustentada en dos pilares: la empatía, que es  la habilidad para entender las necesidades, los sentimientos y problemas de los demás, poniéndose en su lugar y respondiendo correctamente a sus reacciones emocionales. Las personas empáticas son aquellas capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones, y que por lo regular tienen mucha popularidad y reconocimiento social, que se anticipan a las necesidades de los demás; y la inteligencia social, es  el talento en el manejo de las relaciones con los demás; es saber persuadir e influenciar a los demás. Quienes poseen habilidades sociales son excelentes negociadores, tienen gran capacidad para liderar grupos y para dirigir cambios, y son capaces de trabajar colaborando en un equipo y creando sinergias grupales. Ver imagen:

Fuente: Madrigal Torres (2009), Habilidades Gerenciales, Segunda Edición, Pág. 40

Delegación. Es proporcionar libertad a un miembro del equipo para realizar ciertas tareas o tomar decisiones que se supone no son parte de sus funciones directas. Es transferir o dar poder para ejecuten lo que se le delegó.  La delegación incluye la actividad de trabajo a otras personas, y es una actividad inherentemente relacionada con todas las posiciones directivas. Sin embargo, es importante delegar en personas que sabemos que puede hacer la tarea, así como asegurarnos que existen los procedimientos actualizados para fines de consultas, así como, estar abiertos que a nos pregunten, comunicar las expectativas y objetivos, plantear tiempos y dar seguimiento oportunamente. En la siguiente tabla se muestran las ventajas de delegar:

Fuente: Whetten y Cameron (2005), Desarrollo de Habilidades Directivas, 6ta. Edición, Pág. 420

Adicionalmente, se debe considerar que la delegación debe ser eficaz, es decir, que se debe decidir cuándo delegar, a quién delegar, definir cómo delegar para que se obtengan resultados eficaces. En la siguiente tabla se describe el flujo de una delegación eficaz:

Fuente: Whetten y Cameron (2005), Desarrollo de Habilidades Directivas, 6ta. Edición, Pág. 427

Manejo del estrés. El manejo del estrés y del tiempo es una de las habilidades administrativas más cruciales y menos atendidas dentro del repertorio de un directivo competente. El estrés puede producir efectos devastadores. Las consecuencias personales pueden ir desde la incapacidad para concentrarse, ansiedad y depresión hasta desórdenes estomacales, baja resistencia a las enfermedades y enfermedades del corazón. Para las organizaciones, las consecuencias van desde el ausentismo y la insatisfacción laboral hasta altas tasas de accidentes y rotación.

Los sentimientos de estrés son el producto de ciertos factores de estrés dentro o fuera del individuo. Estos factores de estrés pueden ser considerados como las fuerzas impulsoras en el modelo. Esto es, ejercen presión en el individuo para cambiar los niveles presentes de desempeño en forma fisiológica, psicológica e interpersonal. Sin restricción, esas fuerzas pueden llevar a resultados patológicos (por ejemplo, ansiedad, enfermedades del corazón y colapso mental).

Fuentes fundamentales del estrés, mostradas en la siguiente tabla:

Fuente: Whetten y Cameron (2005), Desarrollo de Habilidades Directivas, 6ta. Edición, Pág. 107

La reacción al estrés. Inicia con la etapa de alarma, la cual, se caracteriza por incrementos graves de ansiedad o temor si el factor de estrés es una amenaza, o por incrementos de pena o depresión si el factor de estrés es una pérdida. Puede provocar un sentimiento de impacto si el factor de estrés es particularmente grave. Fisiológicamente, los recursos de energía del individuo se movilizan y se incrementan el ritmo cardíaco, la presión sanguínea y la capacidad de estar alerta. Estas reacciones son corregibles en gran medida si el factor de estrés es de corta duración. Luego, si el estrés continúa, el individuo entra a la etapa de resistencia, en la que predominan los mecanismos de defensa y el cuerpo comienza a almacenar un exceso de energía.

En la siguiente tabla se muestra un modelo general donde se ilustra el manejo del estrés y las estrategias a utilizar para evitarlo o disminuirlo:

Fuente: Whetten y Cameron (2005), Desarrollo de Habilidades Directivas, 6ta. Edición, Pág. 105

La Negociación como Habilidad. Éste es un proceso continuo de relaciones e intercambios que presupone la existencia de una relación previa y de un deseo común de seguir manteniendo dicha relación en el futuro. Se puede afirmar que la negociación es una forma de resolver los conflictos en la que los protagonistas desean mantener la relación de intercambio bajo nuevas bases o condiciones aceptadas, aún no establecidas cuando inicia la negociación.

Carlos Martín (2007) define la negociación de tres maneras: “a) Negociación es intentar resolver, mediante la discusión, los problemas que surgen, bien entre los individuos, bien entre las colectividades de los que éstos forman parte.” “b) Es la forma más racional de solucionar los problemas entre las partes.” “c) Es tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada una de las partes involucradas en un problema; es una confrontación de ideas que persiguen evitar el enfrentamiento mutuo, o bien tratan de poner solución a un enfrentamiento existente.”

La Enciclopedia libre describe a la negociación como “el proceso por el que las partes interesadas resuelven conflictos, acuerdan líneas de conducta, buscan ventajas individuales o colectivas, o procuran obtener resultados que sirvan a sus intereses mutuos. Se contempla generalmente como una forma de resolución alternativa de conflictos”

En la siguiente tabla se muestra las fases y habilidades en el proceso de negociación:

Fuente: Madrigal Torres (2009), Habilidades Gerenciales, Segunda Edición, Pág. 175

Gestión de Cambios. De lo único que estamos seguros es del cambio, pues es una cualidad propia de la naturaleza, sucede desde que somos concebidos hasta que la muerte, lo que indica, que bajo ninguna circunstancia debemos evitarlo. Si es relevante tener en cuenta que el cambio puede ser positivo o negativo, un ejemplo de que puede ser negativo, es lo que trabajo la Pandemia del COVID-19, nadie se lo esperaba y prácticamente nadie estaba preparado, aunque ciertamente, sin importar, si son negativos o positivos, siempre nacen oportunidades y siempre se afecta un grupo, sin embargo, la clave está en poder adaptarse a esos cambios y administrador adecuadamente.

Adaptarse al cambio implica ser flexible, tener inteligencia emocional para lo que pudiera suceder, tomar decisiones oportunamente, y comunicar de manera asertiva las situaciones que nos impacten.

La Comunicación Efectiva, como Habilidad Directiva. En la comunicación existen quienes las transmiten y quienes las reciben, es decir, emisores y receptores, sin embargo, es habitual pensar que la responsabilidad de la comunicación, es solo de quien la emite, y si bien es cierto, que esta debe ser clara, que debe informar adecuadamente a los receptores, no menos ciertos, es que al momento de recibir informaciones, también, tenemos la responsabilidad de preguntar sobre cualquier dudas que de durante la comunicación. La comunicación puede ser oral o escrita, de manera personal o electrónica o incluso utilizando una persona como intermediaria.

No obstante, para que la comunicación sea efectiva, los directivos deben acordar e implementar canales o vías institucionales a los fines de evitar rumores o distorsión de la información que se desea comunicar. También, la comunicación, debe ser clara, precisa, en síntesis, sin faltas ortográficas, que el mensaje llegue lo más claro posible, considerar el público o la persona a la que se le desea comunicar para utilizar el lenguaje adecuado.

Como elementos adicionales a esta asignatura, y como parte de las habilidades con las que debe contar un directivo o líder, lo es el conocimiento de la esencia de la empresa, y esto se obtiene por medio de las estrategias, el saber cuál es la misión, visión y valores de la empresa, sin este conocimiento, no se pueden tomar decisiones adecuadas, tampoco se puede delegar con conciencia, ni se puede comunicar los aspectos concernientes al negocio, sobretodo los objetivos de éste, tampoco se puede administrar el tiempo adecuadamente, es decir, conocer tanto, el proceso administrativos y sus fases como la administración estratégica es crucial para garantizar una buena administración y buen liderazgo, y muy importante, poder desarrollar y aplicar cada una de las habilidades aquí mencionda. En ese sentido, se describen algunos conceptos relacionados a las estrategias.

Formulación de la estrategia. Etapa 2 de la administración estratégica, es el desarrollo de planes a largo plazo para administrar de manera eficaz las oportunidades y amenazas ambientales con base en la fortaleza y debilidades corporativas (FODA). Esto incluye la misión de la empresa, los objetivos alcanzables, el desarrollo de estrategias y el establecimiento de directrices de políticas.

Misión. Es el propósito o razón de la existencia de la empresa. Declara lo que la empresa proporciona a la sociedad, ya sea un servicio o un producto. La declaración de la misión debe estar bien concebida, y define el propósito exclusivo y fundamental que distingue a una empresa de otras de mismo tipo e identifica el alcance de sus operaciones con respecto a los productos o servicios que ofrecen y los mercados a lo que sirve. También, incluye los valores y filosofía de la empresa sobre su manera de hacer negocios y de tratar a sus empleados. La declaración de la misión fomenta el sentido de las expectativas que comparten los empleados y comunica una imagen pública a grupos importantes de partes interesadas que se encuentran en el ambiente de tareas de la empresa. La misión se puede definir de manera específica o general.

Objetivos. Son los resultados finales de la actividad planificada. Se deben establecer como verbo de acción y deben decir lo que se logrará en cierto tiempo y, si es posible, de manera cuantificada. El logro de los objetivos corporativos debe dar como resultado el cumplimiento de la misión de la organización. En ocasiones los términos metas y objetivos se utilizan indistintamente. Según los autores Wheelen y Hunger (2007), usualmente, las áreas en la que la organización debe establecer sus metas y objetivos son:

  • Rentabilidad (utilidades netas).
  • Eficiencia (costos bajos, entre otros).
  • Crecimiento (aumento de los activos totales, ventas, entre otros).
  • Riqueza de los accionistas (dividendos más apreciación de las acciones).
  • Utilización de recursos (ROE o ROI).
  • Reputación (ser considerada una de las mejores empresas).
  • Contribuciones a los empleados (seguridad, sueldos, diversidad de empleo).
  • Contribuciones a la sociedad (pagos de impuestos, participaciones en organizaciones de beneficencia, provisión de una necesidad, producto o servicio).
  • Liderazgo de mercado (participación en el mercado).
  • Liderazgo tecnológico (infraestructura, innovaciones, creatividad).
  • Supervivencia (evitar quiebra).
  • Necesidades personales de la administración de alto nivel (uso de la empresa para propósito personales, como proporcionar empleos a familiares).

Estrategias. Es un plan maestro e integral que establece la manera en que logrará su misión y objetivos. Maximiza la ventaja competitiva y minimiza la desventaja competitiva. Generalmente, las empresas de negocios típica consideran tres tipos de estrategias que son: 1) Corporativa, describe la dirección general de una empresa en cuanto a su actitud general hacia el crecimiento y la administración de sus diversas líneas de negocios y productos. Las estrategias corporativas, por lo general, concuerdan con las tres categorías principales de: estabilidad, crecimiento y reducción; 2) Estrategia de negocios, ocurre a nivel de productos o unidades de negocios, hace hincapié en el mejoramiento de la posición competitiva de los productos o servicios de una organización en la industria o en el segmento de mercado específico que atiende esa unidad de negocio. Se agrupan en dos categorías generales: estrategias competitivas y cooperativas; 3) Estrategia Funcional, es el enfoque que adopta un área funcional para lograr los objetivos y las estrategias de la corporación y las unidades de negocios mediante la maximización de la productividad de los recursos. Se ocupa del desarrollo y fomento de una competencia distintiva para proporcionar a una empresa o unidad de negocio una ventana competitiva. Ejemplo, I+D (Investigación y Desarrollo).

Jerarquía de estrategia. Describe los niveles donde actúan los diferentes tipos de estrategias de la organización. Es decir, implica la relación de una estrategia con otra de tal manera que se complementen y apoyen entre sí. En la siguiente imagen se muestra la jerarquía de estrategia:

Fuente: Administración Estratégica y Políticas de Negocio – Conceptos y Casos 10ma. Edición (Wheelen, Hunger) – Pag. 16

Políticas. Es una directriz amplia para la toma de decisiones que relaciona la formulación de la estrategia con su implementación. Las empresas utilizan las políticas para asegurarse de que todos sus empleados tomen decisiones y lleven a cabo acciones que apoyen la misión, los objetivos y las estrategias de la organización.

Implementación de la estrategia. Es la etapa 3 de la administración estratégica, es un proceso mediante el cual las estrategias y políticas se ejecutan a través del desarrollo de programas, presupuestos y procedimientos. Este proceso podría implicar cambios en la cultura general, en la estructura o en el sistema administrativo de toda la organización. Sin embargo, excepto cuando estos cambios corporativos drásticos son necesarios, los administradores de niveles medio e inferior conducen a la implementación de la estrategia, con la supervisión de la administración de alto nivel. La implementación de la estrategia, denominada también, planificación operativa, implica con frecuencia la toma de decisiones diariamente en la distribución de los recursos.

Programas. Es una declaración de las actividades o pasos necesarios para llevar a cabo un plan de uso único. Hace que la estrategia se oriente hacia la acción. Puede incluir restructuración de la organización, el cambio de cultura interna de la empresa o el inicio de un nuevo proyecto de investigación.

Presupuesto. Es una declaración de los programas de una organización en relación con el dinero requerido. Los presupuestos que se emplean en planificación y control enumeran el costo detallado de cada programa. El presupuesto, no solo sirve como un plan detallado de la nueva estrategia en acción, sino también específica a través de estados financieros proforma el efecto esperado en el futuro financiero de la empresa.

Procedimientos. Los procedimientos en ocasiones denominados Procedimientos Operativos Estándar (POE), constituyen un sistema de pasos sucesivos o técnicas que describen en detalle la manera de realizar una tarea o un trabajo en particular. Por lo general, enumeran las diversas actividades que se deben realizar para completar el programa de la empresa.

Evaluación y control. Es la etapa 4 de la administración estratégica, es un proceso en el que se supervisan las actividades corporativas y los resultados del desempeño de tal manera que el rendimiento real se compare con el rendimiento deseado. Los administradores de todos los niveles utilizan la información que obtienen para tomar medidas correctivas y resolver problemas. Aunque la evaluación y control es el último elemento importante de la administración estratégica, también, puede señalar las debilidades de planes estratégicos implantados anteriormente y estimular así todo el proceso para comenzar de nuevo.

El rendimiento. Es el resultado final de las actividades. Incluye los resultados reales del proceso de administración estratégica. De hecho, la práctica de la administración estratégica se justifica por su capacidad para mejorar el rendimiento de una organización. Medido comúnmente en relación con las utilidades y el retorno sobre la inversión.

7. CONCLUSIÓN

En este primer avance se logró consolidar un marco teórico que cubriera la mayor parte de conceptos, a los fines de que desde este documento se puedan consultar los temas más importante que conciernen a las habilidades gerenciales y de liderazgo.

En ese mismo orden, pareciera sencillo dirigir una empresa o un departamento, sin embargo, lograr adquirir la mayor cantidad posible de estas habilidades no es una tarea fácil, ya que la mayoría de ella la venimos cultivando desde nuestra niñez, tal es el caso de la inteligencia emocional, la disciplina o hasta la comunicación misma por poner algunos ejemplos. No obstante, dichas habilidades podemos aprenderlas y desarrollarlas, todo depende primero, en reconocer lo que nos hace falta y segundo dedicarnos a desarrollarlas.

Dirigir un equipo de trabajo obliga a que los directivos se conviertan en psicológos de alguna manera, ya que lograr tener dominio de los ditintos tipos de conductas que existen sirve para delegar, manejar el estrés, y comunicar mejor

Por su lado, la administración o dirección estratégica no es un concepto nuevo desde el punto de vista de la evolución y pensamientos de escuelas de administración que fueron necesarios desde el 1900 a la fecha, aplicándose según la época, la necesidad y tecnologías existentes. Luego de eso, esta disciplina a tenido importantes evoluciones en el tiempo.

Finalmente, un ejecutivo, directivo o gerente, deben contar con la mayor cantidad de habilidades, conocer los distintos tipos de liderazgos, y en mi opinión combinarlo y actuar según sea la situación, manerar el estrés, los cambios, administrar el tiempo, motivar a sus subordinados y muy importante ser empáticos.

6. REFENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. (2009). Comportamiento Organizacional – Decimotercerda Edición. México: Pearson.

David A. Whetten, Kim S. Cameron. (2005). Desarrollo de Habilidades Directiva – 6ta. Edición. México: Pearson.

Berta E. Madrigal Torres. (2009). Habilidades Directiva – 2da. Edición. México: Pearson.

Thomas L. Wheelen, J. David Hunger. (2007). Administración Estratégica y Política de Negocios – 10ma. Edición (Capitulo 1). México: Pearson.

Comentarios

Deja una respuesta

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *

Close Bitnami banner
Bitnami